GOODZO verzeichnete einen Anstieg der Bewerbungen, aber die Suche nach Talenten wurde schwieriger. 

Wie gehen Unternehmen mit der Corona-Krise um? In der Customer Stories-Reihe führen wir Gespräche mit unseren Kunden, die trotz Corona durchstarten. Unternehmen mit einer kreativen, innovativen und erfolgreichen Unternehmensstrategie für die Veränderungen in ihrer Organisation aufgrund der Krise. Marvin Omtzigt, YoungCapital Recruiter, sprach mit Ilse Bies, Recruiterin bei GOODZO.

Können Sie GOODZO in wenigen Sätzen beschreiben?

„GOODZO hilft Unternehmen, sich in der IT-Welt zurechtzufinden. Wir tun dies durch unser IT-Traineeship, die temporäre Entsendung von IT-Talenten im Rahmen von Leiharbeit, die Unterstützung oder Erneuerung des IT-Supports und die (weitere) Entwicklung und Verwaltung von Low-Code-Anwendungen.“

Welche Auswirkungen hat die Corona-Krise auf Ihr Unternehmen?

„Das ist hauptsächlich in unserem Bewerbungs- und Auswahlprozess der Fall. Angesichts der Veränderungen auf dem Markt wurden wir plötzlich mit Bewerbungen unterschiedlichster Profile überschwemmt. Die Menschen verloren ihre Jobs oder erkannten, dass es Zeit war für Veränderungen. Wo wir ursprünglich sehr spezifisch innerhalb einer bestimmten Zielgruppe rekrutierten, sahen wir jetzt viele andere Profile außerhalb dieser Gruppe. Oft konnte ich anhand einer Bewerbung erkennen, dass sich Bewerber für verschiedene Stellen beworben haben, um ihre Chancen auf einen Arbeitsplatz zu erhöhen.“

„Da wir Verbindungen zu Personen suchen, die keinen IT-Hintergrund haben, ist es besonders wichtig, einen Kandidaten zunächst kennenzulernen. Dabei spielte auch die Zeit eine große Rolle. Mein Posteingang war überfüllt mit Bewerbungen. Dann besteht die Herausforderung darin, genügend Zeit zu finden, um jedem Kandidaten genügend Aufmerksamkeit zu schenken und zu beurteilen, ob jemand für ein Traineeship geeignet ist.“

Schwierig. Wie haben Sie das gemacht?

„Wir haben unseren Auswahlprozess sorgfältig geprüft - besonders die Motivation. Möchte jemand wirklich in die IT oder sucht er oder sie nur "einen" Job? Deshalb frage ich während eines Interviews immer, ob ein Kandidat glaubt, dass eine 40-Stunden-Woche in der IT ihn glücklich macht und ob er auch abends seine Zeit ins Lernen investieren möchte. Wenn jemand nicht von ganzem Herzen "Ja" sagt, gebe ich normalerweise den Tipp, dies noch einmal gründlich zu überdenken und zum Beispiel zunächst verschiedene Programmiersprachen kennenzulernen oder mit Leuten aus der IT-Branche Kaffee trinken zu gehen, um den Beruf besser einschätzen zu können.“

Hat dies auch intern zu Veränderungen geführt?

„Nein, unser Fokus hat sich nicht geändert. Wir suchen noch Auszubildende, die nicht nur den starken Wunsch haben, in der IT zu arbeiten, sondern auch die Ausdauer haben, Arbeit mit Studium zu verbinden - das gestaltet sich manchmal schwierig. All diese vielfältigen Bewerbungen bedeuten, dass unsere Personalvermittler im Bewerbungsprozess besonders fokussiert bleiben müssen. Es ist wirklich eine Hochleistung, Menschen mit den geeigneten Merkmalen zu erkennen und auszuwählen.“

Das verlangte auch etwas mehr Fokus von uns, nicht wahr?

"Sicherlich. YoungCapital bietet uns potenzielle Kandidaten. Wir machen dann die Auswahl- und Bewerbungsrunden selbst. Als die Folgen der Corona-Krise für GOODZO sichtbar wurden, haben wir uns sofort mit Ihnen (Marvin Omtzigt) darüber unterhalten, was wir als Organisation zum Beispiel wirklich wichtig finden und wie wir dies den Kandidaten am besten vermitteln können.“

„Uns etwas, das ich sowieso schon in unserer Zusammenarbeit sehe: Wir halten uns während des Rekrutierungsprozesses gegenseitig auf dem Laufenden. Sie denken immer gerne darüber nach, was wir brauchen oder wie wir die richtige Zielgruppe gewinnen können. Der tägliche Kontakt während des Auswahlverfahrens ist ebenfalls sehr nett.“

Was war eine besondere Herausforderung?

„Im März wurde beschlossen, unseren wöchentlichen Bewertungstag nicht mehr im Büro zu organisieren. Das war aufgrund der Corona-Maßnahmen nicht mehr möglich. Dann wurde mir klar, dass das Erkennen der richtigen Kandidaten anhand eines Videoanrufs etwas anders ist. Sie können niemandem mehr in die Augen schauen und dem Bauchgefühl vertrauen. Über einen solchen Bildschirm funktioniert alles etwas weniger gut. Glücklicherweise können wir diese Treffen mit ein paar Anpassungen bald wieder im Büro abhalten.“

Sehen Sie die Dinge aufgrund dieser Art von Erfahrungen anders?

"Absolut. Da die Bewertungstage nicht mehr im Büro waren, war der Auswahlprozess für Kollegen weniger sichtbar. Etwas, das Sie erst jetzt sehen, weil alles wieder (irgendwie) normal ist. Jeden Donnerstag sind alle gespannt und neugierig auf die neuen Kandidaten. Und wenn neue IT-Talente eingestellt werden, feiern wir dies auch gemeinsam an der Bar. Wenn die Bewertungstage wieder im Büro stattfinden, entsteht auch wieder ein echtes “Wir”-Gefühl. Das vermisse ich nicht nur, sondern schätze ich jetzt auch viel mehr.“

Haben Sie einen Tipp für andere Unternehmen, die von der Corona-Krise betroffen sind?

„Die Umstellung auf eine digitale Arbeitsweise ist nicht selbstverständlich. Motivation und damit einhergehend ein gutes Motivationsschreiben sind daher unerlässlich. Stellen Sie also sicher, dass ihre Kandidaten überzeugt sind, dass eine IT-Karriere etwas für sie ist, bevor Sie sie einstellen. Das gilt natürlich auch für jede andere Position.“