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Für Kandidaten jeden Alters ist eine Bewerbungsphase mit Stress verbunden.

Im Unternehmen ist wieder eine Stelle frei gewordenen, man möchte expandieren oder innerhalb der Firma Abläufe optimieren. Qualifizierte Mitarbeiter waren dabei noch nie so begehrt wie jetzt. Man muss schnell sein, Bewerber anrufen und einladen, denn es gab noch zu keiner Zeit so viele offene Stellen und die Konkurrenz schläft auch nicht. Daher ist die Suche nach der optimalen Personalie allein schon mühselig.

Unternehmen wählen in diesem Prozess aber nicht nur eine Person aus einem Pool von Bewerbern aus, sondern präsentieren sich und die Werte, für die sie stehen wollen, in der Öffentlichkeit. Die richtige Planung und Umsetzung des Bewerbungsprozesses sowie ein vernünftiger Umgang mit allen Beteiligten während des Verfahrens ist dabei das A und O. Oftmals liegen dort aber die Schwachstellen und man merkt als Arbeitgeber erst im Nachhinein, welche Konsequenzen Fehler auf dieser Ebene nach sich ziehen. Um im Vorhinein solche Fehler zu vermeiden, ist es gut zu wissen was potenzielle Arbeitnehmer im Bewerbungsprozess stört. Aber was nervt Jobsuchende während des Bewerbungsverfahrens wirklich?

X: Keine Rückmeldung auf die Bewerbung eines Kandidaten geben

√: Ehrliches und offenes Feedback bei möglicher Absage an Kandidaten

Wenn man Kandidaten nach dem Nervtöter Nummer Eins im Verlauf des Bewerbungsprozesses fragt, wird nicht selten kein oder mangelndes Feedback genannt. Häufig kommt es vor, dass man die Bewerbung  versendet, aber nie wieder etwas von dem Unternehmen hört. 23,5 % von 22.000 Befragten einer Umfrage der Karrierebibel gaben keine Rückmeldung nach einer Bewerbungen als Störfaktor an. „Ich habe Stunden an meinem Lebenslauf und Motivationsschreiben gefeilt, aber ich bekomme einfach keine Reaktion.“ Der Bewerber denkt sich dann oftmals “Scheinbar hält man es nicht für nötig, mir eine Absage zu erteilen”, oder “wenn die es nicht mal für nötig gehalten haben sich zurückzumelden, kann das auch keine seriöse Firma sein”.

So etwas birgt ein großes Risiko für künftige Bewerbungsprozesse und das Image der Organisation. Denn ein Kandidat, der überhaupt keine Rückmeldung erhalten hat, wird den Betrieb einerseits nicht weiterempfehlen, andererseits möglicherweise seinen Unmut off- und online kundtun. Besonders die neuen Generationen Y und Z nutzen aktiv das Internet und Social Media, um ihre Meinung zu äußern und mit anderen zu kommunizieren. Wer als Unternehmen auch diese Zielgruppe erreichen und vor allem überzeugen möchte, sollte in jedem Fall auf die Kritik der Bewerber eingehen und sich diese zu Herzen nehmen.

In einer ähnlichen Art und Weise scheint es Arbeitnehmer zu nerven, keine ehrliche Antwort zu bekommen, woran die Bewerbung gescheitert ist. Für 18,1 %  der Teilnehmer derselben Studie ist diese Verhaltensweise das No-Go schlechthin. Denn die meisten Bewerber die scheitern, würden schon gerne erfahren, woran es im Endeffekt gehapert hat, damit sie in Zukunft nicht noch einmal ins gleiche Fettnäpfchen treten.

Auch nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs sollten sie den Bewerber nicht vergessen.

Auch sich nach dem persönlichen Bewerbungsgespräch einfach nicht mehr zu melden, empfinden viele als Unding. Eine Forsa-Studie aus dem Jahr 2017, an der 500 leitende Angestellte teilnahmen, kam zu dem Resultat, dass 58% keine Rückmeldung nach dem Vorstellungsgespräch am meisten stört. Nehmen sie sich lieber Zeit für diese Bewerber und legen sie ihnen ehrlich und konkret dar, warum es nicht gereicht hat. Des Öfteren geht der Kandidat sogar mit einem positiveren Gefühl aus dem Gespräch und empfiehlt, aufgrund dieser Vorgehensweise, ihr Unternehmen weiter.

Ein gutes Beispiel hierfür liefert der Umgang der Fluggesellschaft KLM mit einer Bewerberin aus dem YoungCapital Recruitment Guide 2019-2020 Deutschland: Nannette den Ouden hat sich für einen Job beworben und wurde sogar zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Leider hat es nicht für die letzte Runde gereicht, aber sie hat eine E-Mail erhalten in der stand, dass sie ein Telefongespräch für ein Feedback vereinbaren kann. Diese Gelegenheit hat sie sich nicht entgehen lassen. Im Gespräch sagte der Personalverantwortliche ihr genau, was gut lief und was nicht. “So wusste ich, woran ich arbeiten muss, um es nochmal einmal zu versuchen”, erklärt den Ouden und fügt an: „Es hat mich

sogar noch entschlossener gemacht, eines Tages dort zu arbeiten.“ So kann man selbst Talente, denen man eine Absage erteilt, für sich gewinnen. Das ist auf jeden Fall der bessere Weg, als junge Menschen mit der unpersönlichen Standardfloskel “Jemand anderes passte besser in das Profil”, abzuspeisen.

X: Unrealistische Anforderungsprofile und Angst vor Überqualifizierten

√: Realistische Einschätzung des Arbeitsmarktes

Was bei Kandidaten gar nicht gut ankommt, ist, wenn sie eine Absage erhalten und die Stelle im Anschluss neu ausgeschrieben wird oder eine Überqualifikation als Grund angegeben wird. Denn es heißt ja im Umkehrschluss für den Arbeitssuchenden: Keiner hat den Anforderungen der Firma entsprochen oder das Unternehmen wollte für die Stelle kein mitdenkendes Personal! Wenn sowas wiederholt auftritt, kann es dazu führen, dass sich ungewollt ein negatives Bild der Firma in der Öffentlichkeit fixiert.

Zu diesem Bild können auch unmöglich zu erfüllende Anforderungen in der Stellenausschreibung beitragen. Laut Forsa 2017 bringen “unrealistische Anforderungsprofile” knapp die Hälfte aller Befragten zur Weißglut. Wer kann schon mit Mitte 20 von sich behaupten, einen Doktortitel zu besitzen, mindestens 5 Jahre Arbeitserfahrung zu haben und im besten Falle, neben Englisch und Deutsch, Chinesisch, Russisch und Arabisch auf muttersprachlichem Niveau zu können. Auch wenn dieses Beispiel etwas überspitzt ist, ist das ein Grund, weshalb sich Menschen nicht auf eine Stelle bewerben, obwohl sie die Qualifikationen dafür hätten.

X: Komplizierte und zeitintensive Bewerbungsformulare und Portale

√: Geräteoptimierter Internetauftritt

Ein Ärgernis für viele qualifizierte Fachkräfte ist auch der strukturelle Aufbau von vielen Online-Bewerbungsseiten, sowie ein immenser Zeiteinsatz, um Anschreiben und Lebenslauf ordentlich zu gestalten. Verschiedene Forschungsergebnisse belegen, dass in den meisten Fällen die Handhabung der Software bemängelt wird. (Forsa 2017/ Karrierebibel 2016/ et al.) Entweder empfinden Bewerber Anwendungsprogramme komplizierter als nötig oder zu strukturiert oder unstrukturiert. Die Generationen Y und Z sind immer und überall mit Smartphones und Pads digital unterwegs. Sie stören sich daher besonders an nicht geräteoptimierten Bewerbungsseiten und schlecht gestalteten Online-Auftritten.

Young Professionals von heute möchten sich einerseits so einfach und schnell wie möglich auf eine Stelle bewerben, aber auch andererseits als Individuum aus der Masse herausstechen. Dem gerecht zu werden ist schwierig, aber nicht unmöglich. Wenn Sie dies berücksichtigen und ihr System dementsprechend umstellen, werden Sie sehr wahrscheinlich nach kurzer Zeit feststellen, dass die Abbruchquote sinkt. Gut für Sie und Ihr Unternehmen, denn wer wünscht sich keine größere Auswahl, wenn es um die Besetzung einer Position geht.

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