StudentenWerk Weblog

Was ist "Open Hiring"? Alles über das Recruiting ohne Bewerbungsgespräch.

2023-10-17T12:45:39+02:00

Jemanden ohne Bewerbungsgespräch für Sie arbeiten zu lassen - trauen Sie sich das? Unter dem Druck des überhitzten Arbeitsmarktes setzen Unternehmen zunehmend auf Open Hiring. Eine Vorgehensweise, die aus HR-Sicht interessant ist, Ihrer Organisation einen Schub geben kann und jedem eine gleiche (Start-)Chance bietet - falls Sie es richtig machen.

Wenn Sie sich für Open Hiring entscheiden und es schaffen, Menschen schnell einen Job anzubieten, haben Sie bei den Bewerbenden einen Vorsprung gegenüber Ihren Mitbewerbern. Aber um dies zu erreichen, müssen Sie bereit sein, rigorose Anpassungen in Ihrem Bewerbungsprozess und -verfahren vorzunehmen.

Arbeiten ohne Bewerbungsgespräch bei YoungCapital

Durch die Optimierung unseres eigenen Screening-Prozesses und den Aufbau von Vertrauen zu unseren Kunden als Grundlage können wir Kandidat:innen immer häufiger direkt bei Unternehmen platzieren. Also ohne einen Bewerbungsprozess. Allerdings geben wir Open Hiring unsere eigene Bedeutung. Unsere Recruiter führen immer ein Vorabgespräch mit den Kandidaten. Dabei liegt der Schwerpunkt nicht darauf, wer Sie sind oder welchen Hintergrund Sie haben, sondern auf Ihrer Motivation. Das ist für uns nämlich viel wichtiger.

Möchten Sie auch fairer rekrutieren und schneller auswählen? Überlegen Sie, was Sie wirklich über jemanden wissen müssen, um bestimmte Arten von Jobs zu besetzen. Oder entscheiden Sie sich dafür, komplett auf Open Hiring umzustellen und lassen Sie alles los. Unmöglich? Keineswegs. Open Hiring-Pioniere beweisen, dass Sie in vielen Fällen Menschen gut ohne vorherige Bewerbung arbeiten lassen können.

Wie funktioniert Open Hiring?

Open Hiring ist die einfachste, ehrlichste und transparenteste Methode, Mitarbeitende anzuziehen. Alles, was Sie brauchen, ist ein offenes Mindset und eine Anmeldeliste. Menschen, die gerne bei Ihnen arbeiten möchten, tragen sich ein. Und wenn sie an der Reihe sind, erhalten sie einen Job angeboten. Das ist alles.

In den USA setzen Unternehmen Open Hiring bereits seit über 35 Jahren ein, und auch die Niederlande setzen vermehrt auf dieses Prinzip. Hier wird Open Hiring aktiv von der Regierung gefördert und bei immerhin sechs Prozent der befragten niederländischen Arbeitgeber eingesetzt, unter anderem bei La Place und MediaMarkt. Und auch Jumbo-Filialleiter Dirck Slabbekoorn pioniert in den Niederlanden seit 2015 mit Open Hiring und schwört nach wie vor auf eine vorurteilsfreie Einstellung:

"Bei Open Hiring geht es nicht darum, Wünsche oder Erwartungen anzupassen, um mehr Mitarbeiter zu gewinnen. Es geht darum, Ihre Sichtweise zu ändern und jeden Menschen auf die gleiche Weise zu schätzen."

Job ohne Bewerbungsgespräch = radikal normal
Die Philosophie von Dirck Slabbekoorn ist radikal in ihrer Einfachheit. "Wenn Sie wirklich vorurteilsfrei einstellen möchten, sollten Sie den Einstieg für alle gleich gestalten. Das nehme ich wörtlich. Betreten Sie unsere Tür mit dem Wunsch, bei uns zu arbeiten, dann stelle ich Sie gerne ein. Ich sehe keinen Grund, es komplizierter zu machen."

Dirck spricht regelmäßig mit anderen Organisationen und Unternehmern über Open Hiring und stößt dabei auf hartnäckige Vorurteile. Einige fürchten, dass diese Methode nur geeignet ist, Menschen mit einem Abstand zum Arbeitsmarkt anzuziehen, oder dass Open Hiring in ihrer Organisation nicht umsetzbar ist. Mit über sieben Jahren Erfahrung und einem Team von rund 150 Kolleg:innen weist er diese Bedenken leicht zurück.

Alles dreht sich um Klarheit
Natürlich müssen Sie, wenn Sie mit Open Hiring beginnen möchten, mehr tun, als nur eine Anmeldeliste am Eingang auszulegen. Dirck hat dies in seinen Anfangstagen versucht, was zu Chaos führte. "Die Leute sind mit den besten Absichten an die Arbeit gegangen, kannten jedoch die Normen, Werte und Arbeitsweisen in unserer Filiale nicht gut. Ich wollte jedem die Freiheit geben, Dinge selbst herauszufinden, während neue Mitarbeiter jedoch eine Führungskraft und Struktur benötigten."

Begrüßungsgespräche als Sprungbrett

Open Hiring bedeutet nicht, dass alle Gespräche vor dem ersten Arbeitstag einer Person der Vergangenheit angehören. Mit einem Begrüßungsgespräch geben Sie neuen Kolleg:innen einen guten Start, lernen sich besser kennen und stellen sicher, dass klar ist, was Sie voneinander erwarten können. Begrüßungsgespräche führen oft zu äußerst wertvollen, offenen Gesprächen. Denn die Kandidat:innen müssen nicht befürchten, abgelehnt zu werden. Wie führen Sie ein solches Gespräch?

SCHRITT 1: Einladung Nr. 1 auf die Anmeldeliste
Hallo, Sie sind eingestellt. Willkommen im Club.

SCHRITT 2: Offenes Kennenlernen
Wer sind Sie als Mensch? Wie ist Ihre persönliche Situation, was sind Ihre Hobbys, worin sind Sie gut und was macht Ihnen Angst?

SCHRITT 3: Struktur und Vereinbarungen
Wir gehen eine professionelle Beziehung ein, und das erwarten wir von Ihnen in Bezug auf Haltung, Verhalten und Aufgaben.

Zählen Sie Ihre Gewinne

In Zeiten von Fachkräftemangel werden Stellenangebote auf der Grundlage von Open Hiring als eine niedrigschwellige Möglichkeit angesehen, dennoch neue Mitarbeitende zu gewinnen. Dirck versteht, woher diese Einstellung kommt, wehrt sich jedoch dagegen. "Open Hiring bedeutet nicht, die Anforderungen an Mitarbeitende herabzusetzen, sondern das Vertrauen in das Potenzial der Menschen zu erhöhen."

"Soweit es mich betrifft, ist der größte Gewinn von Open Hiring die Art und Weise, wie hier täglich Dutzende völlig unterschiedliche Kolleg:innen miteinander umgehen. Völlig offen. Ohne Vorurteile. Wenn Sie dennoch über Ergebnisse sprechen möchten, haben wir immer noch keinen Mangel an Personal. Darüber hinaus ist unsere Krankheitsquote minimal und das Mitarbeiterengagement hoch. Das ist nur ein zusätzlicher Bonus."

Möchten Sie den vollständigen Artikel über Open Hiring lesen? Oder möchten Sie mehr über die aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt und die Generation Z bei der Arbeit erfahren? Sie finden es in YOUNG. Das Magazin über Jugendliche und Arbeit, gemacht für Arbeitgeber. Mit Tipps von Experten, Erfahrungen von Unternehmen und umfangreichen Recherchen.

Wie aus Ferienaushilfen eine feste Hilfe wird

2023-08-08T17:01:15+02:00

Gute Ferienaushilfen sind Gold wert. Begeisterte Mitarbeiter:innen, die dann zur Stelle sind, wenn Sie sie benötigen, und schnell und mühelos in Ihr Team integriert werden können. Doch es gibt einen Haken... Gerade wenn Sie sie gerade optimal eingearbeitet und mit ihnen zufrieden sind, sind die Ferien schon wieder vorbei und sie verlassen das Unternehmen. Möchten Sie Ihre besten Ferienaushilfen zu dauerhaften Mitarbeiter:innen machen? Mit diesen 6 Tipps erhöhen Sie Ihre Chancen erheblich. Ein kleiner Tipp vorweg: Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben.

Ferienarbeit ist wieder gefragt

Nach einem starken Corona-Einbruch sind Ferienaushilfen in diesem Jahr wieder stark nachgefragt. Die Anzahl der Ferienjob-Anzeigen bei YoungCapital ist daher stark gestiegen. Worauf sich die meisten Kandidat:innen bewerben? Festival-Jobs, Stellen als Babysitter, Nachhilfe und Fundraiser.

Angesichts der derzeitigen Knappheit auf dem Arbeitsmarkt ist es keine überflüssige Maßnahme, Ferienaushilfen länger an Ihr Unternehmen zu binden. Deshalb haben wir Dominique Odekerken gefragt, wie Sie als Unternehmen Ferientalente halten können. Selbst wenn sie zurück in die Schulbank gehen.

1. Zufrieden? Führen Sie sofort ein Gespräch

"Der wichtigste Tipp? Führen Sie so früh wie möglich ein Gespräch mit den Ferienaushilfen, die Sie behalten möchten. Ich bemerke, dass viele Unternehmen hier oft zu spät darüber nachdenken. Dabei ist es gerade jetzt sehr wichtig. Es wird so sehr um Mitarbeiter:innen gekämpft. Das Stellenangebot ist enorm. Konkurrenz lauert. Also, wenn Sie als Arbeitgeber sehr zufrieden mit einer Ferienaushilfe sind und Potenzial sehen, kann ich nur empfehlen: Setzen Sie sich mit ihnen an den Tisch."

2. Denken Sie in Möglichkeiten

"Was Sie sehen, ist, dass Auftraggeber vor allem davon ausgehen, was sie als Organisation brauchen. Während es wertvoller ist, mehr aus Sicht der Mitarbeiter:innen zu denken. Vor allem in diesem Markt. Fragen Sie daher nach den Plänen und Wünschen der Ferienaushilfen nach ihrem Urlaub. Kann jemand neben seinem Teilzeitstudium nicht 4, sondern 2 Tage arbeiten? Dann erwägen Sie beispielsweise, die Position zu teilen und die Arbeit auf 2 Ferienaushilfen zu verteilen."

"Besprechen Sie auch, welche Aufgaben die Ferienaushilfe derzeit hat und was sie gerne tun würde. Vielleicht hat sie noch mehr drauf. Ich bemerke, dass viele Unternehmen feststecken in: Ja, aber das sind bei uns die Verfahren und so machen wir es immer. Dabei könnte man da manchmal wirklich flexibler sein."

3. Teilen Sie Wachstums- und Entwicklungschancen

"Wenn Sie sich jetzt die größte Abwanderung bei unseren Auftraggebern ansehen, liegt der Kündigungsgrund oft aufseiten der Mitarbeiter:innen. Sie gehen studieren oder suchen eine neue Herausforderung. Vor allem junge Leute möchten sich weiterentwickeln. Können sie in Ihrem Unternehmen Schulungen oder Weiterbildungen machen und aufsteigen? Dann machen Sie auch deutlich, dass diese Chancen vorhanden sind. Das sind Dinge, worauf junge Leute jetzt besonders achten."

4. Überprüfen Sie Ihre Unternehmenskultur

"Die Unternehmenskultur ist besonders prägend für die jungen Generationen. Vor allem in diesem Markt. Stellen sind schwieriger zu besetzen. Aber Sie bemerken, dass gut laufende Stellen vor allem von Organisationen kommen, die wissen, welche interne Kultur sie haben, und die klar kommunizieren, wofür sie stehen. Das gilt auch für Unternehmen mit einem starken Image, die viel Aufmerksamkeit auf ihre Mitarbeiter:innen verwenden. Mit zum Beispiel gut ausgestatteten Arbeitsplätzen oder Aufmerksamkeit für schöne Dinge. Denken Sie an Ausflüge und Treffen oder etwas Einfaches wie Lob bei Erfolg."

5. Widmen Sie Ihre Aufmerksamkeit der Nachhaltigkeit? Stellen Sie es ins Rampenlicht

"Junge Leute finden sinnvolle Arbeit immer wichtiger. Sobald das Wort 'Nachhaltigkeit' fällt, sehen Sie, dass junge Leute nicht nur schneller reagieren, sondern auch länger bleiben. Und dabei muss wirklich kein hoch dotiertes Gehalt stehen."

6. Ermöglichen Sie hybrides Arbeiten, wenn möglich

"Wir bemerken, dass viele Kandidat:innen gerne eine Kombination aus Arbeiten zu Hause und im Büro hätten. Vor allem im Callcenter-, Kundendienst- und Verwaltungsbereich. Außerdem achten junge Leute jetzt viel mehr auf Flexibilität bei den Arbeitszeiten. Dass sie zum Beispiel etwas später anfangen können, wenn sie morgens mal Sport treiben möchten."

"Flexibilität ist einer der wichtigsten Punkte bei der Bindung von Ferienaushilfen. Lässt es der Job zu? Dann machen Sie es möglich. Einer unserer Kunden - ein internationales Beratungsunternehmen - ist ein gutes Beispiel dafür. Hier wurden unter anderem flexible Arbeitszeiten eingeführt, weil die jüngeren Generationen das schätzen."

Alle Tipps abgehakt, aber kein Erfolg?

Dann können wir nur empfehlen, den Kontakt zu Ihren Ferienaushilfen aufrechtzuerhalten. Wie entspannt ist es, wenn diese geschätzten temporären Kollegen im nächsten Urlaub wieder bei Ihnen arbeiten kommen? Und wer weiß... vielleicht bleiben sie nach dem nächsten Ferienjob diesmal länger kleben.

Mitarbeiter:innen gesucht?

Keine Zeit, selbst nach neuen Mitarbeiter:innen zu suchen? Wenden Sie sich an YoungCapital - denn unsere Datenbank ist voll von enthusiastischen Kandidat:innen, die loslegen wollen. Kontaktieren Sie uns noch heute, damit wir gemeinsam eine passende Personallösung für Sie finden können.

Candidate Journey bei YoungCapital: “In solchen Momenten wissen wir ganz genau, warum wir diesen Job machen!”

2023-07-28T16:04:46+02:00

Von Bewerbungsgesprächen zu Hochzeitseinladungen - die Candidate Journey ist bei YoungCapital etwas ganz Besonderes. Woran das liegt, weiß Kristina Thomas ganz genau. Die Recruiterin arbeitet seit September 2021 bei YoungCapital und betreut aktuell rund 50 Kandidat:innen, mit denen sie ständig in engem Austausch steht. Sie hat immer ein offenes Ohr, packt Probleme aktiv an, leidet und freut sich mit den Kandidat:innen. Das Ziel? Für alle den richtigen Job beim richtigen Unternehmen finden. Warum es einen so großen Unterschied macht, im gleichen Alter wie die Kandidat:innen zu sein, was der Generation Z aktuell wichtig ist und wie eine gute Beziehung zu den Kandidat:innen sogar zu einer Hochzeitseinladung führen kann, verrät die 26-Jährige im Interview.

Kristina, du bist seit knapp zwei Jahren bei YoungCapital. Was macht die Candidate Journey hier so besonders?

Wir sprechen mit den Bewerber:innen auf Augenhöhe und legen großen Wert darauf, dass sie sich bei uns wohlfühlen und nicht verstellen müssen. Wir versuchen außerdem, unsere Prozesse so transparent wie möglich zu gestalten und zu kommunizieren. Es bringt niemandem etwas, wenn sich ein Kandidat in der Bewerbungsphase verstellt und im Job dann ganz anders ist. So können wir am besten herausfinden, zu welchen Unternehmen und welchen Aufgaben Kandidat:innen wirklich passen und wo und wie sie glücklich werden können. Außerdem sind wir als Recruiter:innen bei YoungCapital zusätzlich für das Pool Management zuständig - das heißt, wir betreuen unsere Kandidat:innen und Kunden langfristig und versuchen immer, uns aktiv einzubringen, sodass beide Seiten glücklich sind. Genau das ist unser Ziel.

Wie nehmen Kandidat:innen das Konzept Arbeitnehmerüberlassung bei YoungCapital auf?

Ich habe das Gefühl, dass vor allem junge Menschen mittlerweile sehr offen dafür sind, vor allem, wenn wir erklären, was wir machen und wer wir sind. Genau aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass wir in der Candidate Journey von Anfang an transparent sind. Unsere Kandidat:innen finden es positiv, dass wir sie innerhalb kürzester Zeit an unterschiedliche Projekte vermitteln können, da sie sich so die manchmal mühsame Suche nach einem neuen Arbeitgeber sparen können. Zusätzlich werden sie von uns ganz eng betreut, das ist gar nicht so selbstverständlich, das gefällt vor allem den jüngeren Menschen ohne Erfahrung - und genau das macht auch mir Spaß. Mit jungen Menschen gemeinsam den richtigen Karriereweg für sie zu finden.

Wie eng ist die Kommunikation mit den Kandidat:innen, wenn YoungCapital sie durch Arbeitnehmerüberlassung vermittelt hat?

Wir stehen im ständigen Austausch, fragen immer wieder nach, ob es Probleme gibt oder ob man etwas verbessern kann - per Mail, Telefon, Chat, aber auch vor Ort. Genauso gehen wir auch in den Austausch mit den Unternehmen. Ich weiß aus den Vorstellungsgesprächen schon, welche Kandidat:innen die regelmäßige Kommunikation mögen und auch brauchen und welche weniger. Das ist ganz individuell, man entwickelt da ein Gefühl für. Es gibt Kandidat:innen, die jeden zweiten Tag von sich aus anrufen und Redebedarf haben, oder sich über andere Kommunikationskanäle melden. Manche schreiben gerne über WhatsApp, andere telefonieren lieber oder schreiben Mails - wir sind da ganz flexibel. Ich betreue aktuell die Targobank in Duisburg mit einem größeren Kandidatenpool. Da fahre ich regelmäßig hin, checke den Kandidatenbedarf und spreche mit unseren Mitarbeiter:innen vor Ort. Wir kennen uns und telefonieren regelmäßig - aber sich live zu sehen ist einfach etwas anderes und das Vertrauen, das entsteht, ist viel größer.

Ist man als Recruiter:in auch ein Stück weit Seelsorger:in?

Genau das wollen wir ja: Wir wollen erfahren, wenn es Probleme gibt, nur so können wir aktiv etwas unternehmen. Alle Kandidat:innen können und sollen Probleme immer aktiv und sofort ansprechen, da soll keiner Angst vor haben. Oft sind es auch Dinge, die Unternehmen bisher gar nicht bewusst waren - die Kunden sind dann wiederum dankbar, wenn sie es über uns erfahren. Entscheidend für mich als Recruiterin ist eine gewisse Menschenkenntnis und auch die Tatsache, dass wir bei YoungCapital selbst so jung sind wie unsere Kandidat:innen. Wir verstehen die Probleme und können die Situationen sehr gut nachempfinden.

Welche Themen sind der jungen Generation denn aktuell wichtig?

Seit der Corona-Pandemie ist das Thema Homeoffice total wichtig, die Menschen wollen ihr Arbeitsleben so flexibel wie möglich gestalten. Natürlich geht das nicht in allen Bereichen, aber da, wo es möglich ist, ist Homeoffice immer ein Thema. Ansonsten ist auch die Vereinbarkeit von Studium und Beruf bei den jungen Menschen oft der entscheidende Faktor: Wir schauen immer wieder gemeinsam, wie beides unter einen Hut gebracht werden kann, flexible Schichten sind da ganz wichtig. Und auch auf eine gute Arbeitsatmosphäre legen immer mehr Kandidat:innen wert.

Wie schwierig ist es für dich, schlechte Nachrichten zu überbringen?

Einfach so macht man das nie, wir müssen uns ja immer in die Lage der betroffenen Personen hineinversetzen. Früher ist es mir schwer gefallen, einem Kandidaten zu sagen, dass ein Unternehmen sich gegen ihn entschieden hat - ich habe das auch mal mit nach Hause genommen. Mittlerweile gehe ich damit professioneller um - das Gute an YoungCapital ist ja, dass wir viele Jobs und Möglichkeiten für unsere Kandidat:innen haben. Nur, weil es mit einer bestimmten Stelle oder einem bestimmten Unternehmen nicht funktioniert hat, ist das nicht das Ende, sondern der Anfang von etwas Neuem. Und genauso gehe ich auch in diese Gespräche.

Bereitest du die Kandidat:innen, die es bis zu einem Vorstellungsgespräch beim Kunden geschafft haben, gezielt auf diese Gespräche vor?

Natürlich. Für viele unserer Kandidat:innen sind es oft ihre allerersten Vorstellungsgespräche - hier bieten wir aktiv Vorbereitung mit unserer Hilfe an und die meisten sind auch sehr dankbar und nutzen unser Angebot. Wir erklären ihnen dann, auf welche Fragen sie sich einstellen sollten, wie das Gespräch ablaufen wird und welche Tipps wir für sie haben. Den Kandidat:innen, bei denen ich gemerkt habe, dass sie etwas aufgeregter sind, aber alle nötigen Skills haben, spreche ich auch immer ein bisschen Mut zu.

Begleitest du deine Kandidat:innen zu den Vorstellungsgesprächen beim Kunden?

Manchmal sind wir zu Beginn von Projekten mit dabei, um zu sehen, wie die Gespräche in diesem Unternehmen funktionieren - später ist das dann eher die Ausnahme. Manche Unternehmen teilen erfolgreichen Kandidat:innen noch im Gespräch mit, dass sie den Job bekommen haben, manchmal wird noch Rücksprache gehalten. In diesen Fällen läuft die Kommunikation an die Kandidat:innen dann wieder über uns.

Da ihr in sehr engem Kontakt mit euren Kandidat:innen steht - wie gespannt bist du selbst auf den Ausgang solcher Gespräche?

Ich zittere total mit meinen Kandidat:innen! (lacht) Ich bin immer sehr gespannt auf die Rückmeldung - vor allem bei schüchternen Kandidat:innen, von denen ich weiß, dass sie aber trotzdem sehr gut zum Unternehmen und zum Job passen. Wenn die eine Zusage bekommen, freue ich mich umso mehr. Das ist eine der schönsten Sachen am Recruiting. Genau so einen Fall hatte ich mit einer Bewerberin bei einem Kunden, den ich betreue. Ich habe im ersten Gespräch sofort gemerkt, dass sie es drauf hat, aber es hat ihr noch an Selbstbewusstsein gefehlt: Es war damals ihr allererstes Vorstellungsgespräch. Ich habe mir viel Mühe bei der Vorbereitung mit ihr gegeben und es hat auch tatsächlich alles funktioniert. Sie wurde später sogar vom Kunden übernommen und arbeitet heute noch immer da.

Steht ihr mit Kandidat:innen, die von Unternehmen übernommen werden, weiterhin in Kontakt?

Ja, da gibt es einige, die nochmal per Whatsapp schreiben. Oder sie fragen, wenn sie den Master anfangen, nach Stellen in einer anderen Stadt, einfach weil sie gute Erfahrungen mit uns gesammelt haben und den direkten Bezug zu den Recruiter:innen positiv in Erinnerung haben. Eine ehemalige Kandidatin hat einen Kollegen von uns sogar schonmal zu ihrer Hochzeit eingeladen und wir stehen mit ihr immer noch in Kontakt. So eine Entwicklung zu sehen, ist einfach schön. In solchen Momenten wissen wir ganz genau, warum wir diesen Job machen.

Absolvent:innen und Young Professionals: Feinheiten machen den Unterschied

2023-06-23T14:19:30+02:00

Feierabendbier statt Obstkorb. Wertschätzung statt Geld. Beratung statt blinder Vermittlung: Marius von Söhnen ist vor fünf Jahren als Werkstudent bei YoungCapital Deutschland gestartet. Mittlerweile ist der heute 28-Jährige Business Unit Manager und baut gerade ein neues Team auf, das sich intensiv auf Absolvent:innen und Young Professionals konzentriert. “Das hat Potential und kann in ein paar Jahren einen riesigen Teil unseres Business ausmachen”, erklärt der Kölner, der genau den Weg gegangen ist, den er in Zukunft für junge Talente bereiten will.

YoungCapital ist der Spezialist für Studierende, Absolvent:innen und Young Professionals. Dein neues Team konzentriert sich ab sofort noch intensiver auf die letzten beiden Zielgruppen. Warum?

Diesen Zielgruppen noch mehr Aufmerksamkeit als vorher zu widmen, ist die logische Fortsetzung der Firmengeschichte, die wir mit YoungCapital in Deutschland seit 2015 schreiben. Wir betreuen viele unserer Kandidat:innen schon während ihres Studiums - wir kennen ihren Werdegang, ihre Stärken und ihre Vorlieben also ganz genau. Wir sind ergo nicht nur Experte für diese Zielgruppe, sondern haben auch den direkten Zugang. Schon jetzt vermitteln wir diesen jungen Talenten ihre ersten Jobs - aber dieser Teil der Candidate Journey hat noch so viel mehr Potential.

Wer fällt überhaupt in die Kategorie Young Professionals?

Den Begriff kann man natürlich weit fächern, wir grenzen ihn erstmal von Absolvent:innen ab, die frisch von der Uni kommen. Manche haben mit Ende 20 schon fünf bis sieben Jahre Berufserfahrung, wenn sie ihr Studium nach der Schule straight durchgezogen haben. Dann bist du immer noch ein Young Professional - das bist du aber auch, wenn du erst deinen Master und vielleicht noch deinen Doktor gemacht hast, und mit dreißig Jahren ein oder zwei Jahre gearbeitet hast. Genau nach solchen Profilen suchen viele Firmen.

Welche Vorteile haben junge Talente, wenn sie in der frühen Phase ihrer Karriere von YoungCapital betreut werden?

Wir bringen die Absolvent:innen und Young Professionals in die Jobs und die Firmen, die wirklich zu ihnen passen. Wir setzen uns mit den jungen Menschen an einen Tisch und bieten ihnen ein komplettes Beratungspaket an. Was mache ich überhaupt mit meinem Studium? Wie baue ich meinen Lebenslauf? Wie gehe ich in die Gehaltsverhandlung? Wir können in jedem Bereich weiterhelfen, weil wir in engem Kontakt zu den Unternehmen stehen, die junge Menschen suchen. Wir bereiten die Leute so vor, dass sie mit Selbstvertrauen ins Arbeitsleben starten oder richtig vorbereitet den nächsten Schritt in ihrer Karriere machen können. Du hast mit uns einen Partner, der dich nicht nur berät und sich Zeit nimmt, sondern dich auch noch bei der richtigen Firma vorstellt und nicht einfach blind vermittelt. Und wenn es mal nicht klappen sollte, machen wir weiter mit dir und suchen was anderes. Mit der Beratung fangen wir schon bei den Studierenden an - jeder von ihnen ist ein zukünftiger Young Professional, deshalb hat dieser Bereich so ein riesiges Potential.

YoungCapital sucht also für beide Seiten das perfekte Match.

Genau das ist es ja - viele Unternehmen haben überhaupt nicht den Zugang zu jungen Leuten. Es wird so viel geschrieben über die jungen Generationen - trotzdem wissen die meisten Firmen nicht: Wie komme ich an diese Menschen ran? Wie bin ich attraktiv für diese Gruppe? Und wie muss ich mit ihnen umgehen, damit sie nicht wieder gehen? Dieses Wissen und dieser Zugang, den wir schon seit Jahren haben, fehlt vielen Unternehmen.

Ist die berüchtigte Generation Z denn wirklich so anders?

Einerseits schon - andererseits wird es aber in vielen Berichten sehr überspitzt dargestellt. Natürlich wollen und müssen auch die Mitglieder der jungen Generation am Ende mit ihrem Job genug Geld verdienen, um ihr Leben so zu gestalten, wie sie es sich vorstellen. Sie haben aber auch ein größeres Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, das Stichwort “Wohlfühlen” ist jungen Menschen ein großes Anliegen. Unternehmen müssen wissen, was sie diesen Talenten anbieten sollten, um sie für sich zu gewinnen: Das fängt bei so banalen Dingen wie einer Stellenanzeige an. Mit einem Obstkorb gewinnst du heute niemanden mehr. Aber wenn du das gemeinsame Feierabendbierchen reinschreibst, überzeugst du wesentlich mehr junge Menschen: Ich setze mittlerweile voraus, dass ich von meinem Arbeitgeber Wasser, Kaffee, Tee und Obst gestellt bekomme, das ist heutzutage Standard. Wenn ich so etwas in einer Stellenanzeige als Benefit lese, bekomme ich den Eindruck, dass das Unternehmen insgesamt wenig zu bieten hat. Das gemeinsame Feierabendbier steht aber dafür, dass die Menschen in der Firma gerne Zeit zusammen verbringen, auch mal nach Feierabend. Und genau das sind Feinheiten, auf die die junge Generation achtet.

Auf welche Kernprofile wird sich dein neues Team fokussieren?

Wir werden uns zunächst in NRW auf die Bereiche HR, Marketing und Sales konzentrieren. Wir haben mit unseren Recruitern, Sales- und SEO-Spezialisten recherchiert, was die gefragtesten Jobprofile in diesen Bereichen sind - auf diese Kernpositionen werden wir zu Beginn den Fokus legen.

Wie groß ist der Bedarf bei jungen Menschen für eine Beratung, wie du und dein Team sie anbieten?

Wenn ich in unsere Datenbank schaue, dann sieht einer von 50 Lebensläufen annehmbar aus, beim Rest gibt es riesiges ungenutztes Potential. Das gilt auch für das Auftreten in Videointerviews und Themen wie Gehaltsvorstellungen - junge Menschen brauchen in ihrer frühen Karrierephase einfach Unterstützung. Woher sollen 20 oder 21 Jahre alte Absolvent:innen solche Dinge auch wissen oder beherrschen? Außerdem sind junge Leute heute fehlgeprägt von dem, was sie im Internet finden. Beispiel Gehaltsvorstellung: Wenn du googlest, was man in Deutschland als Account Manager verdient, bekommst du durchschnittliche Werte von 60.000 Euro jährlich angezeigt. Dass du so ein Gehalt, wenn du frisch von der Uni kommst, aber nicht bekommen wirst, sagt dir niemand. Das sind Dinge, die du mit einer Beratung durch uns gut einschätzen kannst. Was möchtest du haben? Was ist realistisch? Was solltest du im Gehaltsgespräch verlangen? Wir arbeiten mit Großkonzernen, aber auch mit Kleinst- und mittelständischen Unternehmen zusammen und können dir genau erklären, was du wann und mit welchen Qualifikationen verlangen kannst. Wir erklären dir auch, dass du neben dem Gehalt auf andere, wichtige Faktoren schauen solltest und dass das höchste Gehalt nicht immer die beste Wahl für dich ist. Ich habe bei meinem Berufseinstieg damals auch den Fokus auf andere Kriterien gelegt. Rückblickend war das genau die richtige Entscheidung.

Eine Entscheidung für YoungCapital - mittlerweile bist du seit fünf Jahren im Unternehmen.

Genau, ich bin wie viele von unseren Kandidat:innen während meines Studiums als Werkstudent gestartet. Nach meinem Abschluss bin ich dann Vollzeit-Recruiter geworden. Ende 2019 habe ich mit einigen Kolleg:innen angefangen, den Standort in Düsseldorf als Business Unit Manager aufzubauen.

Wusstest du von Anfang an, dass du langfristig bei YoungCapital bleiben willst?

Als ich mich im Sommer 2018 auf die Suche nach einem neuen Werkstudentenjob gemacht habe, hatte ich nach mehreren Vorstellungsgesprächen auch mehrere Angebote vorliegen. Das letzte Gespräch hatte ich bei YoungCapital - direkt danach habe ich mir gesagt: Wenn die mir ein Angebot machen, sage ich auf jeden Fall zu - auch wenn die weniger zahlen sollten als die Konkurrenz.

Warum?

Genau aus den Gründen, die ich zu Beginn genannt habe und die für junge Menschen wichtig sind: Ich fand es einfach cool hier. Die Aufgabenbereiche in den anderen Unternehmen waren ähnlich, aber die Kolleg:innen hier waren einfach super freundlich, das Büro war richtig cool, die Kultur und die gemeinsamen Events haben mich überzeugt - es war einfach etwas Besonderes. Mit der Aussicht auf ein Feierabendbier am Freitag hatten sie mich dann. (lacht) Überhaupt habe ich mich während des gesamten Bewerbungsprozesses super wertgeschätzt gefühlt. Seitdem bin ich mit YoungCapital gewachsen, habe viel mitgemacht und viele gute Freunde gefunden.

Es lohnt sich also, nach der richtigen Firma zu suchen.

Definitiv. Alle Unternehmen sind auf der Suche nach jungen Talenten, die Bock haben, etwas zu bewegen und im Idealfall sogar schon erste Erfahrungen gesammelt haben - also Absolvent:innen und Young Professionals. Da ist es als junger Mensch gar nicht so einfach, die richtige Entscheidung zu treffen. Wenn du nur nach dem Gehalt gehst, wird es immer wieder irgendeine Firma geben, die mehr bezahlt. Aber wenn du dich wohlfühlst und natürlich auch das Gehalt stimmt, dann hast du was davon und dann hat auch die Firma was von dir. Das Gute ist: Bei uns kann sich durch unseren Kontakt zu vielen guten und auch namhaften Unternehmen immer etwas ergeben. Auch, wenn wir gerade vielleicht nicht die Traumstelle ausgeschrieben haben - wenn wir merken, dass eine Person genau die richtigen Skills und das richtige Mindset für einen unserer Kunden mitbringt, stellen wir den Kontakt her - und finden so im Idealfall das perfekte Match, das sonst nie zustande gekommen wäre.

Haben Sie Fragen oder Erfahrungen, die Sie mit unserem Business Unit Manager teilen möchten? Sie erreichen Marius von Söhnen unter m.vonsoehnen@youngcapital.de.

Junge Talente empowern: "Ich messe Erfolg nicht nur an den Zahlen - wir arbeiten hier mit Menschen"

2023-05-26T16:04:15+02:00

Ein gutes Gespräch. Die gleichen Werte. Moderne Sichtweisen: “Willst du bei uns anfangen?“ Das war 2018 der Startschuss für Simon Herfurths Karriere bei YoungCapital Deutschland. Mittlerweile ist der Business Development Director seit fünf Jahren für YC im Einsatz und gibt das Mindset, das ihn damals so überzeugt hat, an neue Kolleg:innen weiter. “Natürlich sind Zahlen im Vertrieb wichtig, aber wir machen hier kein reines Placement - es geht um erfolgsbasiertes Recruiting. Wer einfach nur schnell neue Mitarbeitende braucht und keinen Wert auf die Menschen legt, für den sind wir der falsche Personaldienstleister”, erklärt der 40-Jährige, der davon überzeugt ist, dass der deutsche Markt viel vom niederländischen Nachbarland, in dem YoungCapital vor über 20 Jahren gegründet wurde, lernen kann. Wie er das seinen Kunden vermittelt und was er sich von den niederländischen Kolleg:innen abschaut, verrät der Business Development Manager im Interview.

Warum hast du dich vor fünf Jahren für YoungCapital entschieden?

Mich haben damals die Energie und der Spirit überzeugt. YoungCapital ist ein Personaldienstleister mit einem disruptiven Ansatz: Wir probieren neue Dinge aus und glauben vor allem daran, dass Studierende in Unternehmen mehr als nur Hilfskräfte sein können. Wir wollen langfristig und strategisch mit Kunden planen - es ist also kein reines Placement, sondern erfolgsbasiertes Recruiting. Häufig ist es im Vertrieb so, dass deine Leistung an der Anzahl deiner Termine und Abschlüsse gemessen wird, du wirst in eine Schablone gepresst. Natürlich kann man auch mit diesem Ansatz erfolgreich sein, aber das bin ich nicht. Ich messe meinen Erfolg nicht nur an den Zahlen - wir arbeiten hier mit Menschen. Ich habe vor fünf Jahren mit Karin van der Gragt, damals Commercial Director von YoungCapital in den Niederlanden, genau darüber gesprochen. Das hat sie überzeugt - am Ende des Gesprächs hat sie mich gefragt, ob ich bei YoungCapital anfangen möchte. Das war richtig erfrischend. Es ist einfach ein gutes Gefühl, wenn ein Unternehmen dich wegen deiner Persönlichkeit haben möchte und deine Werte teilt.

Wie konntest du deine Persönlichkeit und deine Werte nach deinem Start bei YoungCapital einbringen?

Die einzigen Fragen, die mir gestellt wurden, waren: “Hast du alles, was du brauchst?” und “Wie können wir dir helfen?” Diese Freiheiten habe ich vom ersten Tag an erfahren - in Verbindung mit der Rückendeckung des Unternehmens ist das der perfekte Wind unter den Flügeln. In so einer Firma willst du arbeiten. Auch die Begeisterungsfähigkeit der Kolleg:innen ist etwas, was mich beeindruckt hat. Als ich meinen ersten großen Auftrag gewonnen habe, haben die Kolleg:innen aus dem Recruitment nicht die Mehrarbeit gesehen, die auf sie zukommt, sondern die neuen Chancen und Möglichkeiten. Eine Stunde später hatte ich ein Meeting mit einem komplett neu zusammengestellten Projektteam und Tausenden von neuen Ideen. Diese fast kindliche Freude bei Aufträgen ist etwas ganz Besonderes, was wir uns unbedingt erhalten wollen.

Wie vermittelt man neuen Kolleg:innen diesen Spirit?

Wir stellen junge Leute ein und geben ihnen sehr früh relativ viel Verantwortung. Gleichzeitig bekommen sie die Freiheiten und den Raum, ihre Ideen umzusetzen - dadurch entwickeln sie sich sehr schnell. Wir müssen gar keine Theorien vermitteln, sondern einfach das vorleben, woran wir glauben. Ich gebe immer wieder Verantwortung ab - auch an neue Kolleg:innen. Wenn junge Mitarbeitende auf mich zukommen und fragen, wie sie ein Problem lösen sollen, frage ich immer nach ihrem Vorschlag und lasse sie den dann umsetzen. So empowerst du Menschen. Natürlich läuft dann nicht immer alles perfekt, aber wir operieren hier nicht am offenen Herzen, Fehler sind erlaubt. Wir sind alle nur Menschen - wir, unsere Kandidat:innen und unsere Kunden. Aber Menschen können in der Regel mehr, als sie sich zutrauen. Mit diesem Mindset und dem nötigen Optimismus muss man jeden Tag an die Arbeit gehen: Nicht in Problemen denken, sondern in Lösungen.

Wie kommt dieser Ansatz bei den Kunden an?

Der Spaß am Gewinnen und die Freude am Arbeiten ist bei uns allen spürbar und überträgt sich auch auf unsere Kunden. Wir präsentieren neue Ideen, neue Ansätze, neue Lösungen - die ergeben sich vor allem daraus, dass sich die junge Sichtweise unserer Kolleg:innen mit unserer über 20-jährigen Erfahrung vermischt - davon profitieren auch unsere Kunden. Ich glaube an unser Produkt, sonst würde ich nicht schon in das insgesamt 12. Jahr in der Personaldienstleistung gehen. Im Gespräch mit Kunden möchte ich herausfinden, ob wir zusammenpassen, ob das Projekt funktionieren kann. Ich kann dem Kunden natürlich das Blaue vom Himmel versprechen, aber was bringt mir das, wenn ich danach nicht liefern kann? Wir glänzen definitiv nicht, wenn es dem Kunden egal ist, wer für ihn arbeitet - wir wollen langfristig mit unseren Kunden zusammenarbeiten und haben Bock darauf, neue Lösungen zu finden. Die Freude daran strahlen wir bei YoungCapital auch aus, wir wissen, was wir können: Wir haben einen super Zugang zu der Zielgruppe und das größte europäische Netzwerk für junge Menschen.

Wie beide Seiten von diesem Mindset profitieren können, hat das Projekt mit Continuum gezeigt.

Richtig. Continuum war Ende 2022 auf der Suche nach Vollzeit-Mitarbeitenden im Kundenservice, die komplett remote arbeiten sollten. Das gab es vorher so bei Continuum noch nicht - und wir haben das vorher auch noch nicht hohe Qualifikationen rein remote vermittelt. Wir hatten aber beide den unbedingten Willen, das Projekt erfolgreich umzusetzen, haben aneinander geglaubt, uns gegenseitig angesteckt. Wir haben sehr offen miteinander gesprochen, viel voneinander gelernt und das Ding zum Erfolg geführt. Heute ist Continuum einer unserer größten Kunden. Ich habe selten so viel Spaß mit einem Kunden gehabt. Der initiale Ansprechpartner war übrigens ein Niederländer…

YoungCapital wurde vor über 20 Jahren in den Niederlanden gegründet. Was ist der Unterschied zwischen den beiden Ländern und wie versucht YoungCapital Deutschland davon zu profitieren?

Das Mindset ist der große Unterschied: Der Fokus wird auf die Lösungen anstatt auf die Probleme gelegt. Oft heißt es von unseren Kolleg:innen aus den Niederlanden: Lasst es uns einfach probieren! Fail fast, learn fast, improve fast - das ist einer der Grundsätze von YoungCapital. Unsere niederländischen Kolleg:innen sind sehr locker - haben aber trotzdem immer den unbedingten Willen, etwas zu gewinnen und zu erreichen. Sehr jung viel Verantwortung zu übernehmen ist auch klassisch niederländisch - und genau das versuchen wir bei YoungCapital Deutschland zu leben.

Wie gehen Kunden mit dieser Einstellung um?

Man merkt den Kulturunterschied zwischen Deutschland und den Niederlanden schon manchmal. Wir duzen beispielsweise sehr schnell, unser Fokus liegt nicht auf Formalitäten, sondern auf dem Inhalt. Natürlich sind wir unseren Kunden gegenüber immer höflich und respektvoll - das hat nichts damit zu tun, ob ich jemanden duze oder sieze. Auffällig ist sicher auch unser Vertrauen in unsere kreativen Lösungsansätze - warum auch nicht, wenn wir daran glauben, dass etwas funktioniert? Wir wollen viel Neues versuchen und machen es einfach. Wir haben natürlich auch schon Dinge ausprobiert, die nicht funktioniert haben, die wir dann wieder revidieren. Wir versuchen tagtäglich, das deutsche Sicherheitsdenken mit der niederländischen Leichtigkeit zu verbinden.

Warum ist es gerade jetzt für Unternehmen so wichtig, sich aus ihrer Komfortzone zu bewegen und neue Dinge auszuprobieren?

Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit. Ja, Veränderung ist unbequem. Aber die Welt befindet sich gerade im Wandel. Wandel bedeutet, seine Werte zu überprüfen und sich einzugestehen, wo man etwas ändern muss. Das machen wir auch gerade bei YoungCapital, das macht jedes wirtschaftliche Unternehmen im Moment. Nach der Pandemie hat sich die Arbeitsrealität grundsätzlich stark verändert, außerdem macht die Gen Z mittlerweile einen wichtigen Teil des Arbeitsmarktes aus. Jedes Unternehmen steht vor der Challenge, neue Kandidat:innen zu finden. Genau da kommen wir ins Spiel: Wir kümmern uns für Unternehmen um den passenden Nachwuchs, wir sind die Expert:innen und können Unternehmen bei dieser wichtigen Aufgabe unterstützen. Wir wollen passende Unternehmen für unsere Kandidat:innen finden - und umgekehrt.

Haben Sie Fragen oder Erfahrungen, die Sie mit unserem Business Development Director teilen möchten? Sie erreichen Simon Herfurth unter s.herfurth@youngcapital.de

"Unsere Arbeit geht nach dem Recruiting erst richtig los"

2023-05-12T15:30:44+02:00

Anfang 2022 arbeitet Aylin Külhan im Backoffice von YoungCapital Deutschland. Die Krefelderin bezeichnet sich selbst als introvertiert, vor Terminen mit Kunden ist sie nervös. Ein Jahr später hat die 28-Jährige gerade drei wichtige neue Projekte akquiriert, Kundengespräche sind das Highlight ihres Tages: “Ich bin immer authentisch und ehrlich, freue mich über Feedback und neue Erfahrungen”, sagt die Sales Managerin, die im Interview erklärt, was das Care Management bei YoungCapital besonders macht, wie sie den Sprung in den Sales-Bereich geschafft hat, und über welche Themen sie am liebsten mit Kunden spricht.

Was ist die entscheidende Fähigkeit, die ein Sales Manager mitbringen muss?

Menschenkenntnis. Du musst erkennen können, wie du mit Leuten sprechen kannst, was sie hören wollen und was nicht. Ich merke mittlerweile schon an der Stimme meines Gegenübers, ob die Person gerne Smalltalk hält, ob auch mal ein witziger Spruch drin ist - oder ob wir direkt zu den harten Fakten kommen sollten. Man sollte als Sales Manager grundsätzlich einfach Lust haben, neue Leute kennenzulernen und sich mit ihnen auszutauschen.

Du arbeitest seit Februar 2022 als Sales Managerin für YoungCapital Deutschland, warst vorher im Backoffice tätig. Wieso bist du gewechselt?

Ich war erst als Praktikantin, dann als Werkstudentin und Vollzeitkraft in dieser Abteilung. Die Arbeit hat mir Spaß gemacht, aber irgendwie hat der Schwung gefehlt. Ich war immer selbst der Meinung, dass ich eher eine introvertierte Person bin - deshalb wollte ich raus aus meiner Komfortzone. Ich habe mich auf eine intern ausgeschriebene Stelle als Sales Managerin beworben und bin gewechselt. Am Anfang war ich vor Kundenterminen immer nervös und hatte richtiges Lampenfieber - das hat man mir auch angemerkt. Mittlerweile freue ich mich richtig darauf: Ich arbeite keine Liste mit Punkten mehr ab, sondern unterhalte mich einfach ganz authentisch mit den Leuten.

Wie kommst du am besten mit potentiellen Kunden ins Gespräch?

Über mein Netzwerk - heutzutage natürlich auch über die sozialen Netzwerke. Ich falle nicht gleich mit der Tür ins Haus und verschicke unsere Angebote, sondern frage einfach nach, ob Interesse an einem unverbindlichen Austausch zum Thema Young Talent Recruiting besteht. Hier kommt es vor allem auch auf das richtige Timing an - ist gerade jemand auf der Suche nach neuem Personal, passt das natürlich und es kommen wirklich interessante Gespräche zustande. Die enden dann im Idealfall mit einer Zusammenarbeit - aber in jedem Fall mit einem neuen interessanten Kontakt in meinem Netzwerk. Und wenn ein potentieller Kunde mir zu verstehen gibt, dass er gerade kein Interesse hat, ist das natürlich auch völlig in Ordnung. Ganz wichtig: Nie falsche Versprechungen machen. Die lohnen sich für uns sowieso nicht.

Inwiefern?

Wir arbeiten bei YoungCapital erfolgsbasiert, das heißt, der Kunde zahlt im Vorfeld nichts. Wenn wir jemandem etwas versprechen, dann deshalb, weil wir zuversichtlich sind und unsere Kandidat:innen genau kennen. Wenn wir merken, dass wir zu einem Projekt keine guten Profile vorstellen können, dann gehen wir offen in den Austausch mit dem Kunden und überlegen zusammen, wie wir die Attraktivität des Projektes steigern können. Leichte Anpassungen, zum Beispiel an der Stellenanzeige oder dem Stundenlohn, machen manchmal schon einen großen Unterschied. Wenn wir auch nach den Anpassungen keine guten Profile finden, dann kommunizieren wir das auch so - wir würden niemals unpassende Kandidat:innen zu unseren Kunden schicken. Das ist ein ganz wichtiger Teil unseres Care Managements.

Das Care Management läuft bei YoungCapital in zwei Richtungen - sowohl im B2B- als auch im B2C-Bereich.

Richtig. Im B2C-Bereich umfasst das Care Management die komplette Begleitung der Kandidat:innen auf ihrem Weg von der Bewerbung bis hin zur eventuellen Übernahme beim Kunden. Unsere Arbeit ist nach dem Recruiting nicht getan - im Gegenteil, bei uns geht die Arbeit dann erst richtig los, unsere Recruiter:innen kontaktieren proaktiv und regelmäßig die Kandidat:innen. Gleiches gilt aus B2B-Sicht für unsere Kunden, mit denen wir immer in Kontakt stehen - guter Austausch ist in beide Richtungen wichtig.

Was macht das Care Management bei YoungCapital besonders?

Bei uns ist das Care Management sehr intensiv. Vor allem mit Neukunden stehen wir als Sales-Abteilung ständig in Kontakt und holen uns Feedback ein, damit potentielle Unstimmigkeiten sofort aus dem Weg geräumt werden können. Funktioniert die Zusammenarbeit mit den Kandidat:innen? Hat sich der Bedarf verändert? Sind eventuell Schulungen nötig? Vor allem der persönliche Kontakt ist wichtig - die Kunden und Kandidat:innen vor Ort zu besuchen, macht einen riesigen Unterschied. Zusätzlich stehen wir als Sales-Team im ständigen Austausch mit den Recruiter:innen, sprechen über die Rückmeldungen und versuchen gegebenenfalls zu vermitteln. Das Wichtigste ist, dass wir Feedback bekommen - egal ob gut oder schlecht, vom Kunden oder von den Kandidat:innen - nur so können wir Lösungen finden und uns verbessern.

YoungCapital vermittelt vor allem junge Talente, die teilweise neu auf dem Arbeitsmarkt sind. Ist hier besonderes Fingerspitzengefühl notwendig?

Es ist sehr wichtig, dass die Kandidat:innen Vertrauen zu uns haben. Genau das funktioniert bei uns so gut, weil wir selbst zur jungen Generation gehören: Wir sind unsere Zielgruppe - ich gehöre mit 28 Jahren schon zu den älteren. (lacht) Unsere Recruiter:innen und Kandidat:innen sind im gleichen Alter und haben dadurch einen sehr guten Draht zueinander. Wir sind für unsere Kandidat:innen das Finanzamt, die Krankenkasse, der Arbeitgeber und haben immer ein offenes Ohr. Als junger Mensch hat man nunmal Hemmungen, wenn man zum ersten Mal mit Unternehmen kommuniziert, das ist ganz normal. Genauso ging es mir auch in der Anfangszeit als Sales Managerin. Diese Angst nehmen wir unseren Kandidat:innen, sie merken schnell, dass sie mit uns auf Augenhöhe kommunizieren können.

Von der guten Beziehung zu den Kandidat:innen profitieren auch die Kunden.

Natürlich, wir können unseren Kunden genau erklären, welche Themen die jungen Leute warum beschäftigen. Durch unser junges Durchschnittsalter können wir ganz authentisch vermitteln, was die Sorgen und Wünsche der Kandidat:innen sind. Wir wissen selbst noch genau, wie es als Werkstudent oder im ersten Vorstellungsgespräch nach der Uni war. Wir sehen unsere Kandidat:innen und Kunden nicht nur als Zahl, sondern auch als Mensch. Das ist das Entscheidende und macht den Unterschied aus - in unserer täglichen Arbeit und in jedem einzelnen Gespräch.

In deinen Kundengesprächen geht es also nicht nur um das konkrete Angebot?

Ich habe mich mit einigen Kunden schon stundenlang über Themen wie die Generation Z oder das Studieren unterhalten. Es ist einfach interessant, mit Menschen aus unterschiedlichen Branchen Erfahrungen auszutauschen. Das sind die schönsten Gespräche: Wenn sich die Themen nicht nur auf die Angebote beziehen, man sich einfach sympathisch ist und nicht das Gefühl hat, dass man in einem klassischen Verkaufsgespräch steckt. Ich mache meine Arbeit, weil sie mir Spaß macht und ich mich gerne über aktuelle Themen unterhalte. Wenn es meinem Gegenüber genauso geht - umso besser!

Haben Sie Fragen oder Erfahrungen, die Sie mit unserer Sales Managerin teilen möchten? Sie erreichen Aylin Külhan unter a.külhan@youngcapital.de.

Millennials (Gen Y) und Gen Z - Was sind die Unterschiede?

2023-04-21T16:42:38+02:00

Am Arbeitsplatz treffen zum ersten Mal vier Generationen aufeinander: Babyboomer, Generation X, Millennials und Generation Z - jeder hat seine eigene Denkweise, seine eigenen Eigenschaften und Fähigkeiten.

Generation Y: alle zwischen 1980 und 1995 Geborenen. Alter 2023: 28 bis 43 Jahre alt.

Generation Z: alle, die zwischen 1996 und 2010 geboren sind. Alter 2023: 13 bis 27 Jahre alt

Die Unterschiede zwischen den beiden jüngsten Generationen am Arbeitsplatz sind nicht groß - man kann sie aber erkennen. Die Generation Z ist im Allgemeinen etwas konkreter und direkter als die Millennials. Während Millennials in einer Welt aufgewachsen sind, in der alles möglich war, ist die Gen Z in der Wirtschaftskrise aufgewachsen. Dazu kam noch die Corona-Pandemie. Genau das führt auch zu einer anderen Mentalität: Die jüngste Generation arbeitet hart, ist sparsam, mag Klarheit und arbeitet am häufigsten digital.

Gen Z ist die Generation, die gerade auf dem Arbeitsmarkt startet, aber in den meisten Fällen noch Schüler:in oder Student:in ist. Die meisten von ihnen sind “Macher” - mithilfe von Google und YouTube-Tutorials finden sie viele Dinge selbst heraus.

Aber was sind die Bedürfnisse, Wünsche und Ängste der jüngsten Generation auf dem Arbeitsmarkt? Wir haben das in einer qualitativen Studie mit einer Fokusgruppe von acht jungen Menschen untersucht. Die interessantesten Erkenntnisse:

Sobald die Generation entdeckt, dass es den einen Traumjob nicht gibt, will sie ihr Glück selbst in die Hand nehmen.

Die Gen Z will für Unternehmen arbeiten, von denen sie überzeugt ist.
Sie wollen ihre Talente entdecken, das tun, was sie glücklich macht und der Gesellschaft etwas zurückgeben.
Sie wollen eine gute Work-Life-Balance: "Hart arbeiten? Gut, solange ich mich danach entspannen kann."

Es fällt vor allem auf, dass die Mitglieder der Gen Z folgendes realisiert haben: Den Moment, in dem alles passt, gibt es vielleicht nicht. Der erste Job ist häufig nicht so toll, wie sie erwartet haben - daraus lernen sie und passen ihre hohen Erwartungen an. Gleichzeitig glauben sie aber weiter an ihren Traumjob. Wie sieht der aus? Sie wollen glücklich sein mit dem, was sie tun und stolz auf ihren Job und ihren Arbeitgeber sein. Sie wollen ihre Talente entdecken, sich entwickeln und wachsen. Und der Gesellschaft etwas zurückgeben - in einem angenehmen Arbeitsklima mit einer guten Work-Life-Balance.

Wo Studierende und Schüler:innen dieser Generation einfach nur wissen wollen, ob ein möglicher Job Spaß macht und Geld bringt, spielen für Berufsanfänger in der Gen Z vor allem die Inhalte und der Hintergrund eine viel wichtigere Rolle: Kommuniziert das Unternehmen seine Ziele klar? Wie sieht es mit Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven aus? Die Rahmenbedingungen sind wichtig, wie sehen die aus?

Vermittler zwischen den Generationen: "Ich verstehe beide Seiten!"

2023-04-07T15:11:09+02:00

Hendrik Büsken ist Head of Regional Sales bei YoungCapital Deutschland. Manchmal ist der 29-Jährige aber auch Übersetzer. Und zwar immer dann, wenn Unternehmen und ihre jungen Mitarbeiter:innen nicht die gleiche Sprache sprechen - in diesen Situationen braucht es viel Fingerspitzengefühl und Verständnis. Genau das bringt Hendrik Büsken, der als Millennial zwischen der Gen Z und den älteren Generationen steht, mit.

Die Arbeitswelt steht vor einem großen Umbruch. Die Babyboomer werden innerhalb der kommenden zehn Jahre in Rente gehen, die Gen Z kommt nach und nach im Berufsleben an. Warum ist das eine Herausforderung für Unternehmen?

Die Vertreter:innen unserer Kunden sind oft nicht im gleichen Alter wie unsere Zielgruppe. Viele haben ihr Berufsleben vor 30 oder 40 Jahren begonnen und sind mit ganz anderen Werten in der Arbeitswelt aufgewachsen - daran halten viele bis heute fest. Das entspricht aber nicht der Arbeitsrealität des 21. Jahrhunderts. Und vor allem nicht den Wünschen der Gen Z.

Welche Wünsche bringt die Gen Z mit ins Arbeitsleben?

Für junge Menschen stehen häufig die individuellen Bedürfnisse des Einzelnen im Vordergrund. Wenn man dann auf der anderen Seite ältere Kolleg:innen hat, für die der Gesamterfolg des Unternehmens an erster Stelle steht, wird es schwierig. An dieser Stelle kommen wir ins Spiel.

Wie vermittelt YoungCapital in diesen Situationen?

Wir sehen die Bedürfnisse der Gen Z und wertschätzen sie auch. Es ist nämlich ihr gutes Recht, diese Ansprüche zu stellen. Genau das “übersetzen” wir dann für unsere Kunden und machen ihnen klar, dass für die jungen Mitarbeiter:innen andere Thematiken wichtig sind als noch vor ein paar Jahren. Wir erklären, inwieweit die aktuellen Gegebenheiten angepasst werden sollten, damit Unternehmen erfolgreich und langfristig mit den jüngeren Generationen zusammenarbeiten können

Mit welchen dieser angesprochenen Thematiken wirst du bei YoungCapital am häufigsten konfrontiert?

Flexible Arbeitszeiten und flexible Arbeitsplätze sind ein enorm wichtiges Thema für die Gen Z . Es ist zwar kein Geheimnis mehr, dass die Möglichkeit, aus dem Homeoffice zu arbeiten, für junge Menschen wichtig ist - sie wollen dabei aber auch, dass ihr Arbeitgeber klare Strukturen kommuniziert: Wie oft, an welchen Tagen und wie lange kann ich aus dem Homeoffice arbeiten? Es reicht nicht, einfach nur grundsätzlich zu sagen, dass die Arbeit aus dem Homeoffice erlaubt ist. Ein weiteres beliebtes Thema ist die Gleitzeit. Es gibt Menschen, die gerne um 8 Uhr mit der Arbeit anfangen, andere starten lieber um 10 Uhr. Das ist in den meisten klein- und mittelständischen Unternehmen aber nicht die Realität, die Mitarbeiter:innen fangen häufig vor 8 Uhr an und sind um 17 Uhr wieder zuhause. Wenn diese Betriebe langfristig und erfolgreich mit jungen Menschen zusammenarbeiten wollen, muss auch die Arbeitszeit individueller geregelt werden.

Wie verständnisvoll sind Kunden bei diesem Thema?

Man muss es ihnen richtig erklären - genau das ist unsere Aufgabe. Viele Betriebe tun sich schwer damit, alte Strukturen wie starre Arbeitszeiten, die vor 8 Uhr anfangen, aufzubrechen. Manche Unternehmen haben fälschlicherweise den Eindruck, dass junge Mitarbeiter:innen, die später in den Arbeitstag starten wollen, ein Problem mit der Arbeitsmoral haben. Wenn diese Missverständnisse aus dem Weg geräumt sind, müssen natürlich auch noch die Gegebenheiten angepasst werden: Wenn einige Mitarbeiter:innen erst um 10 Uhr anfangen, muss es auch die Möglichkeit geben, um 18 Uhr noch vor Ort zu sein. Darüber muss man offen sprechen. Vor allem müssen wir den Unternehmen klar machen: Wenn ihr junge Menschen langfristig binden wollt, müsst ihr diese Thematiken anpassen. Das wird in Zukunft essentiell für Unternehmen.

Inwiefern?

Unternehmen müssen aktuell immer noch um neue Mitarbeiter:innen kämpfen. Vor allem Menschen, die die Digitalisierung in Betrieben vorantreiben, werden immer wichtiger. Und genau diese Expertise liefert die Gen Z, die digital aufgewachsen ist. Aber auch wenn Unternehmen junge Mitarbeiter finden und von sich überzeugen können, haben viele noch Sorgen.

Welche genau?

Viele Unternehmen haben über Jahrzehnte Fachkräfte angelernt, die ein selbstverständliches Commitment für das Unternehmen mitgebracht haben. Wenn diese Unternehmen dann plötzlich mit Menschen zu tun haben, die sprunghafter sind und sich häufig nicht ihr ganzes Berufsleben an eine einzige Firma binden wollen, kommt es oft zu Unsicherheiten. Unsere Kunden wollen in der Regel Mitarbeiter:innen, mit denen sie langfristig planen können.

Auf der anderen Seite neigt vor allem die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt immer stärker zum Jobhopping.

Genau. Deshalb ist es wichtig, einen Vermittler wie YoungCapital zu haben. Unsere Sales-Teams stehen den Unternehmen zur Seite, unsere Recruiter:innen stehen in täglichem Austausch mit den Kandidat:innen und sprechen über ihre Sorgen und Wünsche.

Stichwort Sorgen: Viele junge Menschen haben laut aktueller Studien kein Problem damit, zeitnah ihren Job zu kündigen, wenn sich ihre Arbeit nicht mit ihren Vorstellungen deckt.

Ja, wir merken immer wieder, dass viele junge Menschen zum Beispiel ein Problem damit haben, kritische Gespräche über ihre Arbeitsleistung zu führen und im Zweifelsfall lieber den Arbeitgeber wechseln. Auch hier kann YoungCapital vermitteln: Wir passen die Kritik an der Leistung eines Mitarbeiters an die Kommunikationsweise der Gen Z an. Es ist wichtig, den jungen Menschen mitzugeben, warum eine Anpassung ihres Verhaltens auch für sie einen positiven Effekt hat. Generationengerecht zu kommunizieren garantiert langfristig den Arbeitserfolg für beide Seiten. Deshalb kommunizieren wir immer in beide Richtungen mit Kunden und Kandidat:innen.

Was macht YoungCapital zum Spezialisten in dieser Kommunikation?

Unsere Mitarbeiter:innen. Wir sind selbst jung und kennen beide Seiten. In den ersten sechs Monaten meiner Ausbildung zum Bankkaufmann habe ich jeden Freitag die Kaffeemaschinen auf drei Etagen gesäubert. Das Jackett durfte ich dabei nicht ausziehen. (lacht). Ich habe mir darüber damals überhaupt keine Gedanken gemacht. Ich war zwar schon immer ein selbstbewusster Mensch, aber solche Aufgaben habe ich damals einfach als normal hingenommen. So etwas ist heutzutage für junge Menschen im Arbeitsleben anders. Selbst ich merke mit meinen 29 Jahren den Unterschied: Da gab es ein absolutes Umdenken, viel extremer als zwischen vorherigen Generationen. Heranwachsende Menschen wachsen durch die Digitalisierung mit viel mehr Eindrücken auf, sodass sie bestimmte Situationen völlig anders wahrnehmen und einschätzen. Ich als Millennial merke, dass ich zwischen den Generationen stehe, ich verstehe beide Seiten.

Wie vermittelt YoungCapital bei seinen Kunden konkret zwischen den Generationen?

Das ist total individuell und hängt vom Gesprächsbedarf der Unternehmen ab. Mit den meisten Kunden treffen wir uns alle zwei Wochen zu einem digitalen Kaffee und einmal im Quartal persönlich, besprechen aktuelle Thematiken und tauschen Feedback aus. Unsere Recruiter:innen stehen in täglichem Austausch mit den Kandidat:innen, die Kommunikation ist viel offener, weil sie im gleichen Alter sind. Das senkt unserer Erfahrung nach auch die Kommunikations-Hemmschwelle für Feedback. Das übersetzen unsere Sales-Teams dann wiederum im Gespräch mit den Unternehmen - und andersherum.

Haben Sie Fragen oder Erfahrungen, die Sie mit unserem Head of Regional Sales teilen möchten? Sie erreichen Hendrik Büsken unter h.buesken@youngcapital.de

Junge Menschen und Arbeit - Vor(ur)teile

2023-02-21T12:26:31+01:00

Vorurteile über die jüngste Generation am Arbeitsplatz? Die gibt es wie Sand am Meer. Zum Beispiel seien die heutigen Zwanzigjährigen faul, anspruchsvoll, wollen keinen Bürojob und springen von einem Job zum anderen. Aber sind diese Vorurteile wahr, und wenn ja, wie schlimm sind sie wirklich?

Einige Vorurteile treffen tatsächlich auf einen Teil der Gen Z zu. Beispielsweise wollen einige der jungen Leute lieber in Teil- statt in Vollzeit arbeiten. Nicht aus Faulheit: Nein, sie wollen sich zusätzlich ehrenamtlich engagieren, ein eigenes Unternehmen neben ihrer Festanstellung betreiben oder sich bewusst für eine bestimmte Work-Life-Balance entscheiden.

Vorurteile hinterfragen

Das macht sie keineswegs faul, es unterscheidet sie aber von den Generationen vor ihr - das macht sie nicht besser oder schlechter als andere. Ein Vollzeitjob passt zu manchen Menschen einfach besser als zu anderen. Haben Sie Bewerber:innen, die weniger als 40 Stunden arbeiten möchten? Fragen Sie nach, warum sie in Teilzeit arbeiten möchten. Auf diese Weise lernen Sie die Bewerber:innen besser kennen. Und wer weiß - vielleicht stellt sich heraus, dass sie in ihrer Freizeit etwas tun, wovon Sie profitieren können.

Ein weiteres Vorurteil: Jungen Leute geht es vor allem ums Geld. Ganz schwarz auf weiß: Ja, junge Menschen interessieren sich mehr für Geld als ältere Generationen. Das hat vor allem auch mit der Lebensphase zu tun, in der sie sich befinden. Geld gibt ihnen die Freiheit, zu tun und zu kaufen, was sie wollen.

Job-Hopping

Ein weiterer großer Unterschied zwischen den Babyboomern und der Generation Z besteht darin, dass die Gen Z viel häufiger den Arbeitsplatz wechselt. Viele junge Menschen wollen keineswegs jahrelang den gleichen Job im gleichen Unternehmen ausüben. Sie wollen Erfahrungen sammeln. Neue Dinge lernen. Sich selbst und die Welt entdecken.

Fast jeder in diesem Alter sucht nach dem Leben, dem Job und dem Umfeld, das zu seiner Person passt. Bei der Gen Z geschieht das nur auf eine andere Art und Weise, sie machen sich generell eher Gedanken darüber, was sie wollen. Darüber, wie ein Unternehmen arbeitet und ob sie damit einverstanden sind. Sie arbeiten nicht jahrelang, um sich Sicherheit zu verschaffen; sie wollen Veränderung.

Was auch immer der Grund dafür ist, dass sich die jüngste berufstätige Generation so sehr von den vorherigen unterscheidet - Unternehmen können diese Entwicklung nicht ignorieren. Ich kann Ihnen nur einen Rat geben: Sprechen Sie das Thema offen an. Es bringt Ihnen sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer viel mehr, wenn Sie offen und ehrlich kommunizieren.

Anders als üblich

Nicht selten lassen uns die Kunden wissen, dass sie niemanden ohne Berufserfahrung wollen. Erfahrung ist notwendig, es werde jemand gesucht, auf den oder die man sich verlassen kann. Das hat etwas für sich, aber sehen Sie das ganze doch mal von der anderen Seite aus: Kreativität, frischer Blick und unendliche Energie machen junge Menschen zu einer wertvollen Ergänzung Ihres Teams.

Sorgen Sie für gute Unterstützung und seien Sie transparent. Feedback ist für junge Menschen wichtig, sie stehen noch ganz am Anfang und brauchen Bestätigung. Vergessen Sie aber auch nicht, sie andersherum nach ihrer Meinung zu fragen. Sie möchten - wie jeder andere Mensch auch - gehört werden. Was sollte ihrer Meinung nach anders sein und warum? Warum ist vielen jungen Menschen die Arbeit aus dem Homeoffice so wichtig, sind flexible Arbeitszeiten erforderlich und sollte die Zahl der Sitzungen reduziert werden? Sie haben eine starke Meinung. Nutzen Sie sie zu Ihrem Vorteil.

Dieses Feedback funktioniert übrigens auch andersherum. Wenn ich die verschiedenen Niederlassungen unseres Unternehmens besuche, frage so oft wie möglich, was wir als Unternehmen besser machen können, aber auch, was ich besser machen kann. YoungCapital beschäftigt größtenteils Mitarbeiter:innen der Generation Z. Offen für ihre Meinung zu sein und ehrliches Feedback anzunehmen, funktioniert in beide Richtungen. So erreicht man letztlich am meisten. Vor allem, wenn man junge Menschen für sich gewinnen will.

Personal finden - die 8 besten Tipps

2022-12-07T16:09:50+01:00

Monatelang stapelt sich die Arbeit, E-Mails trudeln ein, und die Projekte scheinen nie zu enden. Es ist offensichtlich, Sie brauchen Verstärkung und müssen zusätzliches Personal finden. Das neue Team steht natürlich nicht einfach so bei Ihnen vor der Tür, Sie müssen schon selbst tätig werden - aber wie rekrutieren Sie am effizientesten? Wenn Sie nach besseren Ratschlägen als "teilen Sie Ihr Stellenangebot auf LinkedIn" suchen, dann entdecken Sie hier unsere 8 besten Tipps, um Personal zu finden.

Tipp 1: Drehen Sie ein Video über Ihr Unternehmen

Auf diese Weise machen Sie Mitarbeiter:innen auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Sie teilen die wichtigsten Informationen über sich, zeigen, wie der Arbeitsplatz aussieht und vermitteln einen Eindruck von der Atmosphäre. Trommeln Sie also die kreativen Köpfe unter Ihren Mitarbeiter:innen zusammen und lassen Sie sich von ihnen helfen, ein großartiges Video zu erstellen, das alle begeistert. Für das Gesamtbild sollten Sie Bildmaterial von der Arbeit, aber auch von Betriebsausflügen oder Teamabenden nutzen. Oder Sie beauftragen eine professionelle Videoproduktionsfirma.

Tipp 2: Nutzen Sie verschiedene Social-Media-Plattformen

Natürlich veröffentlichen Sie Ihr Video in den sozialen Medien. Aber um wirklich wahrgenommen zu werden, sollten Sie über Linkedin, Twitter und Facebook hinaus denken. Denken Sie an YouTube, Instagram und TikTok. Auf diese Weise geht die Rekrutierung über soziale Medien viel schneller, weil Sie eine breitere Zielgruppe erreichen.

Tipp 3: Schreiben Sie eine flüssige, aber informative Stellenanzeige

Klingt selbstverständlich, aber mit einem guten Text kann man tatsächlich viel erreichen, wenn man Personal finden will. Kurz gesagt: Sprechen Sie Ihr Publikum direkt an, vermeiden Sie vage Begriffe wie "branchenübliches Gehalt" und seien Sie ehrlich und informativ. Die Chancen stehen gut, dass die Leser:innen sich dann eher bereit fühlen, sich zu bewerben.

Tipp 4: Bitten Sie um kreative Bewerbungen

Dies ist nicht unbedingt ein Weg, um mehr Aufmerksamkeit für Ihr Stellenangebot zu generieren, aber es ist ein Weg, um gutes Personal zu finden. Bitten Sie beispielsweise um eine Bewerbung in Form eines Videos oder eines visuell gestalteten Lebenslaufs. Auf diese Weise filtern Sie die Bewerber:innen heraus, die bereit sind, sich anzustrengen: ein guter Weg, um motivierte und kreative Mitarbeiter:innen zu finden. Sie suchen Personal für Ihr Marketing-, Unterhaltungs- oder Designunternehmen? Dann ist dieser Tipp genau das Richtige für Sie.

Tipp 5: Suchen Sie an Universitäten

Frischgebackene Hochschulabsolvent:innen sind oft begierig darauf, ins Berufsleben einzusteigen. Sie wollen für Nachwuchspositionen rekrutieren? Dann besuchen Sie Universitäten und Hochschulen. Dort gibt es im letzten Studienjahr zur Orientierung auf dem Arbeitsmarkt häufig Veranstaltungen für Studierende. Das ist Ihre Chance, begeisterte Mitarbeiter:innen zu finden - auch Flyer schaden nicht.

Tipp 6: Binden Sie Ihre Mitarbeiter:innen ein

Die Chancen stehen gut, dass Ihre Mitarbeiter:innen jemanden kennen, der auf der Suche nach einem Job ist. Sagen Sie ihnen also Bescheid, wenn Sie mit dem Rekrutieren beginnen, und fragen Sie sie, ob sie Leute empfehlen können. Sind sie interessiert? Nehmen Sie dann selbst Kontakt zu ihnen auf; so fühlen sie sich wirklich wertgeschätzt. Was auch helfen kann, ist ein Bonus - für den Fall, dass Ihre Mitarbeiter:innen jemanden empfehlen, der dann auch tatsächlich eingestellt wird.

Tipp 7: Werben Sie dort, wo Ihre Zielgruppe ist

Es mag logisch klingen, dass Sie für die Einstellung von Personal "werben" können. Sie wissen wahrscheinlich inzwischen, wie es geht. Genauso wichtig ist aber auch, wo Sie werben. Suchen Sie Studierende? Werben Sie in Universitäten, auf Festivals und in Kinos. Haben Sie eine ältere Zielgruppe im Auge? Dann suchen Sie in Supermärkten, an Autobahnen und in Zeitungen. Denken Sie wie Ihre Zielgruppe: Wenn Sie sich in die Lage Ihrer idealen Kandidat:innen versetzen, wo und wann würde Ihnen eine Stellenanzeige dann ins Auge fallen? Wann ignorieren Sie sie? Und wann erinnern Sie sich daran?

Tipp 8: Organisieren Sie einen Tag der offenen Tür

Laden Sie Menschen in Ihr Unternehmen ein. Dies ist eine großartige Gelegenheit, um Personal zu finden. Sie geben eine Führung und können Schnelltermine als eine Art Vorauswahl organisieren. Wird das Interesse der Besucher:innen geweckt? Fordern Sie sie dann auf, sich offiziell zu bewerben. Das ist ein Gewinn für beide Seiten: Die potenziellen neuen Mitarbeiter:innen erhalten ein klares Bild vom Unternehmen und Sie sehen sofort, wer Ihre Kandidat:innen sind.

Fühlen Sie sich motiviert, mit der Personalbeschaffung zu beginnen? Denken Sie daran: Auffallen ist wichtig. Denken Sie über den Tellerrand hinaus und nehmen Sie sich die Zeit, eine coole, einzigartige Anwerbungskampagne zu entwickeln. So werden Sie die meiste Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

Mitarbeiter:innen gesucht?

Mitarbeiter motivieren: 5 praktische Tipps

2022-11-18T14:29:16+01:00

Mitarbeiter:innen motivieren. Wie funktioniert das? Jeder Mensch hat andere Vorlieben und Motivationen. Wie motiviert man also als Unternehmen einzelne Mitarbeiter:innen für ein Ziel? Und wie schaffen Sie es, die Mitarbeitermotivation noch zu steigern? Wir verraten es Ihnen - mit 5 praktischen Tipps, die das Motivieren von Mitarbeiter:innen leichter machen.

Mitarbeitermotivation Tipp 1: Lernen Sie Ihre Mitarbeiter:innen richtig kennen

Wie motiviert man Menschen - vor allem aber Mitarbeiter:innen oder ein ganzes Team? Wir beginnen mit dem wichtigsten Tipp: Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu fördern bedeutet, ihnen eine Position zu verschaffen, die sie wirklich erfüllt. Mitarbeiter:innen, die mit Leidenschaft bei der Sache sind, werden sich mehr anstrengen als solche, die ihre Aufgaben nur erledigen, weil sie sie erledigen “müssen”.

Wie kann man eine solche Position schaffen? Sie müssen Ihr Personal gut kennen lernen. Was treibt sie an, wofür stehen sie, woran glauben sie und was gibt ihnen Energie? Haben Sie ein besseres Bild davon? Dann können Sie die intrinsische Motivation dieser Mitarbeiter:innen steigern. Möglicherweise können Sie nicht für alle Mitarbeiter:innen eine eigene Funktion einrichten. Was Sie jedoch tun können, ist, die Wünsche Ihrer Mitarbeiter:innen bei der Verteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu berücksichtigen. Es ist viel einfacher, Mitarbeiter:innen zu motivieren, wenn sie Aufgaben übernehmen, die sie persönlich ansprechen.

Mitarbeitermotivation Tipp 2: Schenken Sie Ihren Mitarbeiter:innen Vertrauen

Selbstständiges Arbeiten und Verantwortung geben der Motivation Ihrer Mitarbeiter:innen einen großen Schub. Für viele Menschen gibt es nichts Ärgerlicheres als einen Vorgesetzten, der über alles Bescheid weiß, ständig über die Schulter schaut und beim kleinsten Hinweis misstrauisch wird. Sollten Sie also alle Zügel aus der Hand geben? Natürlich nicht. Wenn Sie regelmäßig bewerten und Ihre Mitarbeiter:innen mit einbeziehen, werden die Ergebnisse nicht beeinträchtigt. Vor allem, wenn die Motivation Ihrer Mitarbeiter:innen hoch ist.

Mitarbeitermotivation Tipp 3: Setzen Sie erreichbare Ziele

Die Motivation von Mitarbeiter:innen oder eines Teams hat einen emotionalen Aspekt, ist aber auch sehr praktisch. Ein unrealistischer Zeitplan? Der ist tödlich. Nichts drückt die Motivation Ihrer Mitarbeiter:innen mehr als Arbeit, die einfach nicht erledigt werden kann. Setzen Sie sich also zusätzlich zu den übergeordneten Zielen auch kleinere Ziele. Schließlich geht es bei der Motivation der Mitarbeiter:innen darum, Erfolge zu feiern. Je mehr kleine Ziele Sie erreichen, desto öfter können Sie als Team ein Glas erheben. Und natürlich muss es nicht jedes Mal Champagner sein, aber ein kurzes Innehalten bei jedem Meilenstein lässt die Motivation Ihrer Mitarbeiter:innen wachsen.

Mitarbeitermotivation Tipp 4: Machen Sie Komplimente

Komplimente tragen mehr zu einem Gefühl der Wertschätzung bei als (kritisches) Feedback. Eine nette Bemerkung kann also manchmal Wunder bewirken. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen, indem Sie regelmäßig Ihre Wertschätzung zum Ausdruck bringen. Geben Sie vor allem an, warum, und zeigen Sie, dass Sie beteiligt sind und wissen, was Ihre Mitarbeiter:innen tun. Ein Kompliment ohne Kontext wirkt nicht echt.

Mitarbeitermotivation Tipp 5: Garantieren Sie Aufstiegsmöglichkeiten

Die Motivation der Mitarbeiter:innen ist nicht unbegrenzt. Die meisten Arbeitnehmer:innen verlieren ihre Motivation, wenn sie das Gefühl haben, dass sie im Unternehmen stagnieren. Wie können Sie diese Mitarbeiter:innen trotzdem (wieder) motivieren? Aufstiegsmöglichkeiten sind der Schlüssel. Die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, motiviert die Mitarbeiter:innen und verbessert ihre Leistung. Beginnen Sie also das Gespräch und fragen Sie Ihre Mitarbeiter:innen, wie sie sich ihre Zukunft im Unternehmen vorstellen.

Was wollen Sie erreichen? Welche Ziele verfolgen sie? Überlegen Sie dann, wie Sie sie dabei am besten unterstützen können. Machen Sie dies so konkret wie möglich und verzichten Sie auf leere Versprechungen. Gibt es zum Beispiel neue Aufgaben, die jemand übernehmen kann, um sich zu entwickeln? Kleine Dinge haben oft eine große Bedeutung. Und denken Sie daran: Mitarbeiter:innen zu motivieren kostet Zeit und Energie. Aber glauben Sie uns - es zahlt sich aus.

All Young People At Work - Unsere Entwicklungsschwerpunkte 2022

2022-02-23T08:34:27+01:00

In den letzten Jahren ist YoungCapital in Deutschland enorm gewachsen. 2021 haben wir einen Umsatz von 38 Millionen Euro erzielt. Im Vergleich zum Vorjahr haben wir damit eine Steigerung von 70 Prozent erreicht. Mit diesem Ergebnis sind wir sehr zufrieden. Aber vor allem motiviert uns dieser Erfolg, unser Tempo weiter zu erhöhen. Wir wollen der größte Personaldienstleister für junge Arbeitskräfte in Deutschland werden.

Regionaler Fokus

2021 haben wir unsere Teams bei YoungCapital Deutschland weiter aufgebaut. Die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich dadurch auf mittlerweile über 200 verdoppelt. So können wir in diesem Jahr unseren Fokus auf weitere Regionen ausbreiten. In Nordrhein-Westfalen und Berlin sind wir als Personaldienstleister bereits gut verankert. Für die Ballungsgebiete um München, Stuttgart und Frankfurt haben wir unsere Teams verstärkt, um unser Wachstum in diesen Gebieten zu beschleunigen.

All young people at work

Unser Jobangebot richtet sich an Young Talent, also junge Menschen, die sich noch in der Ausbildung oder im Studium befinden, oder gerade in ihrem ersten oder zweiten Job arbeiten. Bei dieser Gruppe decken wir die gesamte Bandbreite ab, egal, ob es um Schüler geht, die Regale im Supermarkt einräumen, oder Studenten, die im Kundenservice einer Bank mitarbeiten. Denn dafür steht unser Motto: „All young people at work“.

Eine unserer größten Stärken ist unsere enorm umfangreiche Datenbank. Darin haben sich mehr als 900.000 Kandidaten registriert, die wir sofort anrufen können. Mit vier Webplattformen sorgen wir dafür, dass wir auf verschiedene Profile zurückgreifen können: YoungCapital.de richtet sich an junge Talente, die einen Vollzeitjob suchen. StudentJob.de ist für Studenten, die neben dem Studium etwas dazuverdienen wollen. NebenJob.de und Jobbird.de bieten Teilzeitjobs bzw. alle Arten von Jobs für eine breite Zielgruppe.

Schwerpunkte 2022

Von unseren Entwicklungsschwerpunkten für dieses Jahr möchte ich vier Topics vorstellen, von denen ich mir besonders große Effekte verspreche:

Ein Schwerpunkt liegt auf Direct Placement: Der überwiegende Teil unserer Kandidaten arbeitet über Arbeitnehmerüberlassung bei unseren Kunden. Im Bereich Direktvermittlung sehen wir noch großes Potenzial, hier wollen wir unseren Umsatz vervierfachen. Dafür werden wir dieses Jahr ein eigenes Team aufbauen, das deutschlandweit Kunden betreut und vor allem Vollzeitmitarbeiter vermittelt.

Als Unternehmen der Unternehmensgruppe The Works profitieren wir von technischen Entwicklungen, die von unseren internationalen Teams vorangetrieben werden. YoungCapital Direct ist eine App, mit der unsere Kandidaten und Kunden für kurzfristige Einsätze schnell und direkt miteinander in Kontakt kommen. In den Niederlanden läuft die Anwendung bereits mit Erfolg. In diesem Jahr wollen wir die App auch für den deutschen Markt zugänglich machen.

Wir arbeiten ständig daran, die technologische Basis unserer Dienstleistungen weiterzuentwickeln. Für dieses Jahr konzentrieren wir uns dabei auf die weitere Automatisierung unserer Prozesse. Hinzu kommen Innovationen wie künstliche Intelligenz oder Telefon- und Chatbots, um den Vermittlungsprozess für Kandidaten und Kunden noch schneller, effizienter und angenehmer zu gestalten. Dadurch sind wir enorm wendbar und können auch kurzfristig auf Nachfragen mit sehr hohem Volumen reagieren.

Ein Schwerpunkt liegt zudem auf dem weiteren Aufbau unserer Marke. Wir werden uns, wie in den Niederlanden auch, als Marke noch stärker positionieren. Mit umfangreichen Branding-Kampagnen auf allen Kanälen, auf denen unsere Zielgruppe unterwegs ist, werden wir die Sichtbarkeit unserer Marke steigern - und unsere Datenbank weiter ausbauen.

Wachstumsziele

Wir haben die Weichen für unser weiteres Wachstum gestellt: Unser Ziel für die kommenden fünf Jahre ist es, den Umsatz zu verzehnfachen. In den Niederlanden ist es YoungCapital bereits gelungen, einer der größten Full-Service-Personaldienstleister zu werden. Diesen Erfolg möchten wir in Deutschland wiederholen.

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Philipp Tobergte leitet seit 2020 als Managing Director das Deutschlandgeschäft von YoungCapital.